El Día Internacional de la Mujer, que se conmemora cada 8 de marzo, se ha convertido en un momento para reflexionar sobre los avances alcanzados en materia de igualdad de género y, al mismo tiempo, sobre los desafíos que persisten para que más mujeres accedan a los niveles más altos de liderazgo en el mundo empresarial.
A pesar de que las mujeres cuentan hoy con niveles de educación, experiencia y desempeño comparables a los de los hombres, su presencia en los puestos de mayor jerarquía corporativa continúa siendo limitada. Actualmente, solo alrededor del 10% de las empresas incluidas en la lista de Fortune 500 están dirigidas por una mujer como directora ejecutiva.
En México, la situación muestra avances moderados, pero todavía insuficientes. Aproximadamente cuatro de cada diez puestos de Alta Dirección están ocupados por mujeres. Sin embargo, de mantenerse el ritmo actual de crecimiento, la paridad de género en los niveles ejecutivos podría tardar varias décadas en alcanzarse. Además, el 44% de las mujeres que ocupan cargos de liderazgo señala que uno de los principales obstáculos en su trayectoria profesional son la discriminación y las microagresiones en el entorno laboral.
Una investigación realizada por Hogan Assessments, organización especializada en ciencia de la personalidad aplicada al trabajo y evaluación de liderazgo, cuestiona varios de los supuestos tradicionales sobre las diferencias entre hombres y mujeres en puestos directivos. El análisis, basado en décadas de datos sobre personalidad y desempeño, concluye que ambos grupos presentan rasgos similares asociados con la efectividad en la conducción de equipos y organizaciones.
“Cuando analizamos décadas de datos de personalidad y desempeño, no vemos diferencias significativas entre hombres y mujeres en los factores que realmente predicen el éxito del liderazgo”, explicó Allison Howell, directora ejecutiva de Hogan Assessments. De acuerdo con la especialista, muchas organizaciones continúan basando sus decisiones de promoción en ideas tradicionales sobre el potencial de liderazgo que no reflejan la evidencia científica.
Entre los criterios más valorados para identificar talento directivo suelen aparecer rasgos como la confianza visible, el dominio o la autopromoción. Sin embargo, el estudio sugiere que estos atributos suelen ser sobrevalorados frente a otros igualmente importantes, como el juicio estratégico, la autorregulación emocional, la capacidad de aprendizaje continuo y la alineación con los objetivos de la organización.
Para muchas mujeres, el desafío principal no radica en la preparación profesional, sino en el acceso a oportunidades tempranas de desarrollo y ascenso. Las decisiones iniciales dentro de las empresas —como la asignación de proyectos relevantes, el patrocinio de líderes senior o las promociones de mitad de carrera— suelen estar influenciadas por percepciones subjetivas.
En sectores como el financiero mexicano, por ejemplo, las mujeres representan cerca del 48% del personal, pero solo el 25% alcanza puestos de vicepresidencia o superiores, lo que evidencia cómo la brecha se amplía conforme se avanza en la estructura organizacional.
De acuerdo con la investigación, la llamada “brecha de ambición” tampoco explica la diferencia en la representación femenina. Según Howell, la motivación profesional de las mujeres se mantiene a lo largo de su carrera, aunque puede verse afectada por entornos organizacionales donde los criterios de ascenso resultan poco claros o inconsistentes.
Frente a este panorama, la firma destaca la importancia de impulsar procesos de evaluación más objetivos y transparentes dentro de las empresas, así como de cuestionar los modelos tradicionales de liderazgo que han predominado durante décadas. En ese contexto, el Día Internacional de la Mujer también representa una oportunidad para replantear cómo se identifica y se impulsa el talento directivo en las organizaciones.
